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Actualités en droit du travail (judiciaire et normative)

Le non-respect du délai de prévenance en cas de rupture par l'employeur de la période d'essai
Le non-respect du délai de prévenance par un employeur souhaitant rompre une période d’essai, ouvre droit à une indemnité compensatrice au salarié, égale au salaire qu’il aurait perçu s'il avait travaillé jusqu'à la fin dudit délai. :
Pour rappel, l’article L. 1221-25 du Code du travail prévoit un délai de prévenance en cas de rupture du contrat de travail, par l'employeur, au cours de la période d’essai (Cf. La période d'essai : conditions,...
Publié le 13/08/2014   |   Mis à jour le 22/08/2014
Un nouveau délai en matière de prise d'acte
La proposition de loi relative à la procédure applicable devant le Conseil de prud’hommes dans le cadre de la prise d’acte a été adoptée, sans modification, par le Sénat (après adoption par l’Assemblée Nationale), le 18 juin 2014. Cette proposition de loi comporte un article unique qui ajoute un nouvel article L. 1451-1 au Code du travail, aux termes duquel il est indiqué que dans l’hypothèse d’une prise d’acte par un salarié, l’affaire est directement portée devant...
Publié le 01/07/2014   |   Mis à jour le 24/06/2015
Le différé d'indemnisation par Pôle emploi depuis l'ANI du 22 mars 2014
Le différé d’indemnisation (nouvelles règles issues de l'ANI du 22 mars 2014 relatif à l’indemnisation du chômage) : :
  Les partenaires sociaux ont décidé le 22 mars 2014 de changer les règles d'indemnisation pour certains chômeurs. Parmi ces règles, ont été modifié notamment le calcul du délai de carence pour les salariés privés involontairement d’emploi à compter du 1er juillet 2014 (à l’exception des salariés...
Publié le 28/05/2014   |   Mis à jour le 24/06/2015
La mise à pied (conservatoire ou disciplinaire) : à propos de l'arrêt de la Chambre sociale du 30/10/2013
La mise à pied conservatoire concerne les licenciements disciplinaires : la procédure de licenciement se déroule sur plusieurs jours et lorsque le salarié a commis une faute importante selon l’employeur, susceptible de justifier son licenciement pour faute grave ou lourde, l’employeur peut souhaiter que le salarié ne revienne pas travailler dans l'entreprise pendant toute la durée de la procédure. Il peut alors lui notifier une mise à pied conservatoire. :
Cette mise à pied n'est pas une sanction, contrairement...
Publié le 07/04/2014
Clause de mobilité et retour de congé parental
La règle selon laquelle une salariée doit retrouver son poste ou un poste équivalent à son retour de congé parental l'emporte sur la clause de mobilité. :
L'arrêt publié de la Chambre sociale de la Cour de Cassation du 19 juin 2013 (n°12-12758) en est une parfaite illustration. :
  La clause de mobilité est la clause par laquelle le salarié accepte par avance, lors de la signature de son contrat de travail, de pouvoir être affecté sur un autre lieu de travail, sans que cette...
Publié le 17/02/2014
La saga "Baby loup"
Le chef d’entreprise dispose du pouvoir de créer unilatéralement des obligations à la charge des salariés via le règlement intérieur d’entreprise. Ce règlement intérieur est un document écrit, obligatoire pour toutes les entreprises de 20 salariés au moins, et par lequel l'employeur fixe exclusivement : Des mesures relatives à la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement ; Les règles...
Publié le 03/12/2013   |   Mis à jour le 14/08/2014
Démission du salarié aux torts de l'employeur et licenciement postérieur pour abandon de poste
Démission du salarié invoquant les manquements de l’employeur – licenciement postérieur pour abandon de poste :
  Un salarié qui décide de démissionner en raison des manquements prétendus de son employeur, peut-il ensuite faire l’objet d’un licenciement pour abandon de poste ? :
  La Cour de cassation répond par la négative.   Ainsi, dans un arrêt récent du 24 avril 2013 (n° de pourvoi : 12-13844), elle rappelle que lorsqu'un salarié...
Publié le 11/10/2013
Requalifications des contrats d'intérim en CDI
Les contrats de missions temporaires ne peuvent avoir pour objet de pourvoir durablement à un poste de la société utilisatrice, sous peine de requalification. :
  Le contrat de mission temporaire « ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice » (art. L. 1251-5 du Code du travail).   Une entreprise ne peut donc faire appel à une société d’intérim que pour...
Publié le 17/09/2013