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Fiche pratique sur la qualification du contrat de travail (1ère partie)

Fiche pratique sur la qualification du contrat de travail (1ère partie)

Il s'agit ici d'étudier les critères du contrat de travail. 

 

La preuve du contrat de travail fera l'objet d'un second article (Cf. fiche pratique sur la qualification du contrat de travail : 2ème partie)

 

LES CRITERES DU CONTRAT DE TRAVAIL

 

Il n’existe pas de définition légale du contrat de travail.

Ainsi, c’est la jurisprudence (c'est-à-dire l’ensemble des décisions de justice des juges) qui a dégagé les critères du contrat de travail.

La première définition a été donnée dans un arrêt de la Cour de cassation de 1954 : « il y a un contrat de travail quand une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre moyennant rémunération ».

La qualification de contrat de travail suppose donc la réunion de trois critères cumulatifs, à savoir :

  • Une rémunération (le salaire) dont l’absence contribue à exclure la qualité de salarié (Cass. soc., 3 févr. 1972 : Bull. civ. 1972, V, n° 102. – Cass. soc., 20 juin 1990 : RJS 1990, n° 643) ;

  • Une prestation de travail qui doit être effective et personnelle ;

  • Un lien de subordination qui est caractérisé par le pouvoir de l'employeur « de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné » (Cass. soc., 13 nov. 1996 : Bull. civ. 1996, V, n° 386). Trois éléments cumulatifs caractérisent ainsi ce lien : les pouvoirs de direction, de contrôle et de sanction de l'employeur sur le salarié.

 

a) La rémunération et une prestation de travail personnelle et effective

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique, dans la mesure où la cause (la raison d'être) de l'obligation de chacune des parties contractantes trouve sa source dans l’obligation de l’autre partie :

  • Le salarié a droit à une rémunération car il fournit un travail pour l’employeur ;
  • et inversement, l’employeur rémunère le salarié parce qu’il en reçoit une prestation.

Cependant, en réalité, ce n’est pas tant la prestation de travail même qui justifie corrélativement la rémunération que le fait pour le salarié d’être à la disposition permanente de son employeur pour effectuer un travail fixé.

Ainsi par exemple, le salarié qui ne peut pas travailler parce que son établissement est occupé par les grévistes, a droit à son salaire.

Par ailleurs, la présence de ces deux premiers critères (rémunération et prestation de travail) est nécessaire (à défaut le contrat ne sera pas un contrat de travail), mais elle n’est pas pour autant suffisante.

Ainsi, le 3ème critère (la subordination juridique) est l’élément essentiel du contrat de travail.

 

b) La subordination

Il s’agit d’une subordination juridique, l’employeur ayant un pouvoir de direction de son entreprise (« pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné », Soc, 15/11/1996, Société Générale).

A l'heure actuelle et depuis un important arrêt de la Cour de cassation de 1931 (arrêt Bardou), l’idée de dépendance économique a été rejetée. La dépendance économique ne suffit en effet en principe pas à caractériser un lien de subordination tel qu’exigé dans le contrat de travail.

Ce lien juridique de subordination est souvent démontré par l’accomplissement d’un travail dans le cadre d’un service organisé (lieu de travail, horaires de travail…). Il s’agit d’un indice permettant de démontrer l’existence d’un lien de subordination.

 

Reste encore à prouver l'existence de ses critères (Cf. la fiche pratique sur la preuve du contrat de travail). 

 

Jonathan KOCHEL, Avocat en droit du travail à Lyon

Publié le 21/08/2014

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