Le licenciement verbal

 

Lorsqu’un employeur souhaite licencier un salarié, il doit respecter une procédure particulière et notamment lui notifier son licenciement par écrit.

 

Ainsi, l’article L. 1232-6 du Code du travail prévoit que lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, laquelle doit comporter l’énoncé du ou des motifs invoqués.

 

La lettre de licenciement ne doit par ailleurs pas être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement.

 

Un employeur doit donc prendre garde à ne pas annoncer au salarié son licenciement avant de lui avoir régulièrement notifié sa décision, sous peine que ledit licenciement soit reconnu par un Conseil de prud’hommes comme dénué de cause réelle et sérieuse.

 

 

1. Qu’est-ce qu’un licenciement verbal ?

 

Le licenciement verbal est caractérisé lorsque l’employeur manifeste, avant la notification régulière du licenciement, sa volonté claire et irrévocable de mettre fin au contrat de travail.

 

Contrairement à ce que son appellation pourrait laisser penser, le licenciement « verbal » n’est d'ailleurs pas nécessairement prononcé oralement.

 

Il peut résulter d’un appel téléphonique mais aussi d’un SMS, d’un courriel ou même de tout autre comportement de l’employeur établissant sa décision définitive de mettre fin au contrat de travail.

 

Ainsi par exemple, le fait pour un salarié de remettre à la demande de l'employeur son véhicule de fonction, les clefs et badges de l'entreprise ainsi que les dossiers dont il avait la charge (et ce avant même de s’être vu notifier une lettre de licenciement), peut caractériser une décision irrévocable de l’employeur de rompre le contrat de travail (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 juin 2025, 23-21.819). La décision concernait au surplus un salarié victime d'un accident du travail le 8 août 2019, dont l'employeur lui avait demandé ces restitutions dès le lendemain.

 

Il appartient cependant au salarié qui invoque l’existence d’un licenciement verbal d’en rapporter la preuve.

 

 

          2. Quelle est la conséquence d’un licenciement verbal ?

 

L’enjeu est important puisqu’un licenciement verbal ne peut pas être régularisé par l’envoi ultérieur d’une lettre de licenciement.

 

En effet, rupture sur rupture ne vaut : le premier licenciement, celui qualifié de verbal, est définitif.

 

Or, le bien-fondé du licenciement ne peut s’apprécier qu’au regard de la lettre de licenciement (et de ses précisions le cas échéant, en application des articles L. 1235-2 et R. 1232-13 du Code du travail).

 

Faute de lettre de licenciement, le licenciement verbal est ainsi nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

 

Ainsi par exemple, la Cour de cassation a jugé que si lors d’un entretien préalable à un licenciement, l'employeur a invité le salarié à reprendre ses affaires personnelles et à lui restituer les clés, ledit employeur a prononcé un licenciement purement verbal entraînant, malgré son irrégularité, la rupture du contrat de travail ; qu’en conséquence, en l'absence d'énonciation d'un ou plusieurs motifs de licenciement dans une lettre de licenciement, cette rupture est nécessairement dépourvue de cause réelle et sérieuse (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 12 décembre 2001, 99-41.219).

 

Plus encore, informer oralement un salarié de son licenciement quelques instants avant l'envoi de sa lettre de licenciement peut suffire à caractériser un licenciement verbal.

 

Ainsi, dans un arrêt du 3 avril 2024, la Cour de cassation a jugé que si un salarié rapporte la preuve qu'il a été informé verbalement de son licenciement, à l'occasion d'une conversation téléphonique avec la DRH de l'entreprise, avant l’envoi de la lettre de licenciement, ledit licenciement doit être qualifié de verbal. Et ce, malgré la défense de l’employeur qui faisait valoir qu'il était convenable pour la société de prévenir l'intéressé de son licenciement par téléphone le jour même de l'envoi de la lettre de licenciement, aux fins de lui éviter de se présenter à une réunion et de se voir congédier devant ses collègues de travail (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 avril 2024, 23-10.931).

 

 

       3. L’employeur peut-il néanmoins annoncer au salarié qu’il envisage de le licencier ?

 

Il convient de distinguer l’annonce d’un licenciement déjà décidé de la simple information donnée au salarié selon laquelle son licenciement est envisagé.

 

Cette distinction vient d’être rappelée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 24 juin 2026 (Cass. soc., 24 juin 2026, n° 24-19.759).

 

Dans cette affaire, une salariée avait échangé par WhatsApp avec son supérieur hiérarchique.

 

Les juges avaient constaté que la teneur de cet échange « ne laissait pas de doute sur le projet exprimé par son interlocuteur de la licencier ».

 

La relation contractuelle s’était néanmoins normalement poursuivie après cet échange.

 

La salariée avait ensuite été convoquée à un entretien préalable en vue d’un licenciement économique et avait finalement adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

 

Elle soutenait cependant avoir fait l’objet d’un licenciement verbal dès l’échange WhatsApp intervenu plusieurs semaines auparavant.

 

La Cour de cassation rejette son argumentation.

 

Elle considère en effet que « la seule information verbale de la salariée de ce que son licenciement était envisagé ne suffisait pas à caractériser un licenciement verbal ».

 

Autrement dit, le fait pour un employeur d’indiquer à son salarié qu’il envisage de le licencier ne signifie pas nécessairement que la décision de licenciement est déjà prise.

 

La distinction est essentielle.

 

L’employeur peut donc informer le salarié qu’une procédure de licenciement est envisagée.

 

En revanche, il doit se garder d’annoncer (ou d’adopter un comportement ne laissant aucun doute sur le fait que la décision est d’ores et déjà prise), avant la notification régulière du licenciement, qu’il a définitivement décidé de mettre fin au contrat de travail.

 

***

 

En définitive, tout sera donc affaire de preuve et d'appréciation des circonstances : le salarié devra démontrer non pas simplement que son licenciement a été évoqué ou envisagé, mais que l'employeur avait manifesté, avant l'envoi de la lettre de licenciement, sa décision claire et irrévocable de rompre son contrat de travail.

 

Jonathan KOCHEL

Avocat en droit du travail et contentieux commercial à Lyon