Ancienneté et arrêt maladie

 

La notion d’ancienneté joue un rôle central en droit du travail : elle sert de base au calcul de l’indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement, détermine l’éligibilité à certaines protections et détermine la fourchette de l’indemnisation qui sera accordée en cas de censure d’un licenciement (lorsque le licenciement est jugé par le Conseil de prud’hommes comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse).

 

Mais toutes les périodes pendant lesquelles le contrat est suspendu ne sont pas traitées de la même façon selon la finalité du calcul.

 

Ainsi, les périodes d’arrêts maladie non professionnels (c’est-à-dire hors accident du travail et maladie professionnelle) ne sont pas prises en compte pour déterminer l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité de licenciement.

 

Autrement dit, pour quantifier le montant de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté retenue s’apprécie en déduisant les périodes d’arrêt maladie, sauf disposition contraire de la convention collective applicable (et ce, en application du principe dit de faveur).

 

Dans le même sens, ces mêmes périodes d’arrêt maladie « simple » n'entrent pas en compte dans la durée d'ancienneté pour le calcul de la durée du préavis (Cass. soc. 16/09/2009 n° 08-41.999 ; Cass. soc. 24/05/2005 n° 04-41.208).

 

Enfin, selon un arrêt récent de la Cour de cassation du 1^er octobre 2025 (pourvoi n° 24-15.529), les périodes de suspension du contrat de travail pour arrêt maladie doivent toujours être prises en compte dans l’ancienneté du salarié licencié, lorsque les juges lui octroient des dommages-intérêts en application de l’article L. 1235-3 du Code du travail.

 

Pour rappel, lorsqu’un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le Conseil de prud’hommes accorde des dommages-intérêts au salarié dans la limite de barèmes légaux (ainsi par exemple, un salarié de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés, peut prétendre à des dommages-intérêts à hauteur de 3 mois de salaire brut minimum et 3,5 mois de salaire brut maximum, dans l’hypothèse où son licenciement serait jugé sans cause réelle et sérieuse ; ces dommages-intérêts sont obtenus en plus des indemnités de rupture, c’est-à-dire en plus de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents au préavis).

 

Par l’arrêt précité, la Cour de cassation a ainsi précisé que, pour fixer les minima et maxima applicables au barème de l’article L. 1235-3 du Code du travail, les juges doivent tenir compte de l’ensemble de l’ancienneté du salarié sans déduire les périodes d’arrêt maladie, même non professionnel (en l’espèce, la salariée avait été embauchée en CDI le 9 mai 2016 ; avait été en arrêt maladie simple à compter du mois de novembre 2016 et ce, jusqu’à son licenciement intervenu le 17 avril 2019).

 

Jonathan KOCHEL, Avocat en droit du travail et contentieux commercial