Le licenciement brutal et/ou vexatoire

 

Un licenciement doit nécessairement reposer sur une cause réelle et sérieuse.

 

A défaut, le salarié est en droit d’obtenir des dommages-intérêts pour licenciement abusif, dont les montants sont en principe encadrés par des barèmes (les barèmes dits Macron de l’article L. 1235-3 du Code du travail).

 

Mais, même fondé juridiquement, le licenciement doit également naturellement toujours se réaliser dans le respect de la personne du salarié.

 

C’est pourquoi, un salarié licencié de manière brutale et/ou vexatoire peut ainsi tenter d’obtenir une indemnisation de ce chef, s’il prouve avoir subi un préjudice distinct du licenciement lui-même.

 

Ainsi par exemple, le salarié dont le licenciement est reconnu comme dépourvu de cause réelle et sérieuse et qui a subi un préjudice distinct de la perte de son travail en raison du comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture, peut solliciter des dommages et intérêts en réparation de ce préjudice, outre ceux afférents au motif du licenciement qui relèvent donc de l’article L. 1235-3 du Code du travail.

 

Ces principes ont été rappelés récemment dans un arrêt de la Cour de cassation du 4 juin 2025 (n° 23-17.945).

 

Dans cette affaire, un salarié avait été engagé en qualité de contrôleur de gestion par la société employeur.

 

Il avait ensuite été nommé directeur administratif et financier et ressources humaines.

 

Après près de 5 ans d’ancienneté, il avait été licencié pour faute grave (c'est-à-dire un licenciement privatif des indemnités de rupture, à savoir l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis).

 

Il a alors contesté par-devant le Conseil de prud’hommes son licenciement, ainsi que les circonstances de sa notification.

 

C’est ainsi que ledit salarié a obtenu des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère vexatoire de la rupture, l’employeur ayant mis en œuvre selon la Cour une procédure de licenciement reposant sur un motif fallacieux en accusant son salarié de déloyauté et d'incompétence professionnelle fautive ce qui l'avait mis sous pression et l'avait humilié et avait ainsi généré un préjudice spécifique, distinct de celui résultant de la perte de l'emploi.

 

Il convient également de noter qu’une telle indemnité est également possible le cas échéant, alors même que le licenciement serait jugé par ailleurs comme étant fondé juridiquement et ce, même dans l’hypothèse d’une faute grave (Cour de Cassation, 19 juillet 2000, 98-44.025).

 

Jonathan KOCHEL, Avocat en droit du travail et contentieux commercial