Menu

L'absence de signature des contrats de mission d'intérim

L'absence de signature des contrats de mission d'intérim

Aux termes de l’article L. 1251-16 du Code du travail, les contrats de missions doivent être établis par écrit.

La jurisprudence en déduit que de tels contrats doivent comporter la signature du salarié, sous peine de requalification.

Cependant, cette requalification, pour ce motif, ne semble pas pouvoir être demandée à l’encontre de la société utilisatrice mais uniquement à l'encontre de la société d'intérim.

En effet, le fait que l’article L.1251-40 du Code du Travail énumère les cas de violation de la réglementation du travail temporaire permettant au salarié de se prévaloir d’un contrat à durée indéterminée chez l’utilisateur, exclut que la requalification puisse être demandée dans d’autres cas non prévus par la loi auprès de l’entreprise utilisatrice.

Ainsi, la Cour de Cassation a rejeté l’action en requalification formée à l’encontre de l’entreprise utilisatrice fondée sur le défaut de remise d’un contrat de mission écrit prévu par les articles L. 1251-16 et L. 1251-17 du Code du Travail, ces textes n’étant pas visés par l’article L. 1251-40 du même Code.

En effet, selon l’article L.1251-16 du Code du Travail, l’obligation de remise d’un contrat écrit (et donc sa signature par le salarié) incombe à l’entreprise de travail temporaire.

Cela ne signifie pas pour autant que l'entreprise utilisatrice est à l'abri de toutes actions en requalification... Elle doit veiller au respect de certaines obligations qui lui sont propres, comme ne pas pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente par des contrats d'intérim.

Ainsi par exemple, dans un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 13 juin 2012 (N° de pourvoi 10-26-387), un salarié temporaire invoquait, à l'appui de sa demande :

  • à l'encontre de l'entreprise de travail temporaire, l'absence de signature de ses contrats de mission ;
  • à l'encontre de l'entreprise utilisatrice, le fait de l'avoir employé pour pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente.

La Cour de cassation a confirmé la possibilité pour ce travailleur d'exercer ces deux actions concurrentes, l'une en requalification auprès de l'entreprise utilisatrice, l'autre en paiement de dommages-intérêts par l'entreprise de travail temporaire, dès lors que les deux entreprises avaient commis des manquements aux obligations qui leur sont propres.

Jonathan KOCHEL, Avocat en droit du travail (sept 2014)

 

Publié le 03/09/2014

Commentaires

Soyez le premier à commenter cette publication

Pseudo
Email

L'adresse email n'est pas affichée publiquement, mais permet à l'avocat de vous contacter.

Commentaire
(copiez le numéro situé à gauche dans cette case)
Publier