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Fiche pratique sur la période d'essai (exposé général)

Fiche pratique sur la période d'essai (exposé général)

Tout contrat de travail peut contenir, et contient en pratique, une période d’essai.

La période d’essai permet d’une part, à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié et d’autre part, au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

 

1. LES CONDITIONS DE VALIDITE DE LA PERIODE D’ESSAI

 

La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Par conséquent, la période d’essai et la possibilité de son renouvellement doivent être expressément prévues dans le contrat de travail.

 

2. LA DUREE DE LA PERIODE D’ESSAI

 

2.1 La durée de la période d’essai dans les contrats à durée déterminée (CDI)

 

Le CDI peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est de :

  • 2 mois pour les ouvriers et employés ;
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
  • 4 mois pour les cadres.

Elle peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Dans cette hypothèse, la durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut alors dépasser :

  • 4 mois pour les ouvriers employés ;
  • 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
  • 8 mois pour les cadres.

Par ailleurs, la Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé, dans un arrêt du 12 juillet 2010, que ce renouvellement ne peut résulter que d’un accord express entre l'employeur et le salarié, intervenu au cours de la période initiale.

Enfin, il convient de relever que les durées précitées ont un caractère impératif, à l'exception :

  • de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail ;
  • de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 précitée ;
  • de durées plus courtes fixées dans le contrat de travail.

 

2.2 La durée de la période d’essai dans les contrats à durée déterminée (CDD) et contrats de travail temporaire (CTT)

 

2.2.1/ Le CDD peut également comporter une période d'essai.

Sauf si des usages ou des dispositions d’un accord collectif prévoient des durées plus courtes, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois et d'un mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

2.2.2/ Le CTT peut lui aussi comporter une période d'essai dont la durée est fixée, en principe, par convention ou accord professionnel de branche étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.

A défaut, cette durée ne peut excéder :

  • 2 jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à un mois ;
  • 3 jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à un mois et inférieure ou égale à deux mois ;
  • 5 jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à deux mois.

 

3. LA FIN DE LA PERIODE D’ESSAI

 

3.1 La fin anticipée

 

3.1.1 Le principe de la libre rupture moyennant le respect d’un préavis

Le principe est qu’au cours de la période d’essai, chacune des parties (employeur ou salarié) peut résilier unilatéralement le contrat de travail (sans avoir à justifier d'un motif précis, sans avoir à respecter la procédure de licenciement, sans avoir à verser une indemnité à celui qui n'est pas l'auteur de la rupture…).

Cependant, il convient de respecter un préavis : la partie qui souhaite résilier le contrat doit en effet en avertir l’autre partie en respectant un délai de prévenance (sur les conséquences du non-respect de ce délai de prévenance, Cf. l'article d'actualité juridique Le non-respect du délai de prévenance en cas de rupture par l'employeur de la période d'essai).

 

a) Le préavis dans les CDI

Lorsque l’employeur met fin au CDI au cours de la période d’essai, il doit en avertir son salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :

  • 24 heures en deçà de huit jours de présence ;
  • 48 heures entre huit jours et un mois de présence ;
  • 2 semaines après un mois de présence ;
  • 1 mois après trois mois de présence.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, ramené à 24 heures si la durée de sa présence dans l'entreprise est inférieure à huit jours.

 

b) Le préavis dans les CDD

Lorsque l’employeur met fin au CDD au cours d’une période d’essai d’au moins une semaine, le salarié doit être prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à ceux prévus pour les CDI.

Le salarié peut quant à lui rompre un CDD avant son terme (même après la période d’essai) s'il justifie de la conclusion d'un CDI, sous réserve du respect d’un préavis d’une durée d’un jour par semaine de présence, dans la limite maximale de deux semaines.

 

c) Le préavis dans les CTT

Il n'y a, en principe, aucune obligation à préavis dans le CTT. Il conviendrait cependant a priori de respecter un délai raisonnable de convenance en application du principe général de bonne foi contractuelle (article 1134 du Code civil).

Il convient de noter que le salarié peut rompre le CTT avant son terme (même après la période d’essai), s'il justifie d'une embauche pour une durée indéterminée, en respectant un préavis fixé dans les mêmes conditions que pour le CDD.

 

3.1.2 Les exceptions à la libre rupture

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail pendant la période d'essai lorsque le salarié a été victime d'un accident du travail. Cette interdiction dure tout le long de l'arrêt de travail, sauf faute grave de l'intéressé ou impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

Par ailleurs, l’employeur (mais aussi le salarié) ne peut abuser de son droit de rompre sans motif le contrat de travail pendant la période d’essai. Il s’agit de la théorie de « l’abus de droit », c'est-à-dire que le droit est détourné de son objet.

Les contours de l’abus de droit en la matière ont évolués avec le temps. A l’origine limitée à l’intention de nuire, il y a aujourd’hui abus de droit de l’employeur dès lors que la rupture est fondée sur une autre raison qu’un défaut de compétence du salarié. Aussi, si le salarié estime que la période d’essai a été abusivement rompue, il pourra saisir le Conseil de Prud’hommes afin de demander d’être réintégré dans l’entreprise ou d’être indemnisé de son préjudice.  

 

3.2 La poursuite du contrat au-delà de la période d’essai

 

Si le contrat se poursuit au-delà de la période d’essai, il devient « consolidé ».

La rupture n’est ainsi plus libre.

Pour le CDD ou CTT, le principe est que le contrat doit aller à son terme, sauf exceptions.

Pour le CDI, il peut être rompu par le salarié moyennant le respect d’un préavis (démission). Il pourra également être rompu par l’employeur mais qu’à certaines conditions (ainsi par exemple d’une rupture en raison d’un licenciement pour motif personnel en cas de faute sérieuse, grave ou lourde ou en cas d’inaptitude ou d’insuffisance professionnelle ou bien encore d’une rupture en raison d’un licenciement économique).

 

Jonathan KOCHEL, Avocat en droit du travail à Lyon

Publié le 21/08/2014

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