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Fiche pratique sur la procédure de licenciement pour motif personnel (exposé général)

Fiche pratique sur la procédure de licenciement pour motif personnel (exposé général)

I. Une procédure de licenciement encadrée

 

1.1 La convocation à l'entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement

La procédure de licenciement commence par la convocation du salarié à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement.

La convocation est effectuée par LRAR ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La lettre doit indiquer l'objet de la convocation (c'est-à-dire le prononcé d'un éventuel licenciement).

Par ailleurs, l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation.

Enfin, la lettre de convocation doit mentionner les modalités d'assistance du salarié applicables en fonction de la situation de l'entreprise (Cf. infra).

 

1.2 L’entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement

L'absence concrète d'entretien préalable (du fait de l'absence du salarié), ne saurait constituer en soi un obstacle à la procédure, mais il faut que le salarié ait été dument et régulièrement convoqué. Autrement dit, son absence, s’il a été régulièrement convoqué, n’a pas de conséquence sur la régularité de la procédure.

Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise et, lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, par un conseiller choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. A ce titre, la lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition (Inspection du travail et Mairie).

 

1.3 La notification du licenciement

Lorsque l'employeur décide finalement de licencier sonsalarié, il lui notifie sa décision par LRAR.

Cette lettre ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date pour laquelle le salarié a été convoqué à l’entretien préalable. Elle doit par ailleurs être notifiée dans un délai maximal d’un mois lorsque le motif du licenciement est disciplinaire (faute sérieuse, faute grave, faute lourde).

La lettre de licenciement doit par ailleurs contenir les motifs du licenciement. L'absence de motifs dans la lettre ou leur manque de précision rend automatiquement le licenciement abusif (sans cause réelle et sérieuse). Par ailleurs, l'employeur ne pourra pas invoquer des motifs, en cas de contestation du licenciement devant le Conseil de Prud’hommes, ne figurant pas sur la lettre de licenciement : on dit que la lettre de licenciement fixe les limites du litige. En revanche, cela n'interdit pas à l'employeur d'invoquer toutes les circonstances de fait (non compris dans la lettre de licenciement), permettant de justifier les motifs invoqués dans la lettre de licenciement.

Enfin, sauf faute grave ou faute lourde, le salarié licencié a droit d’effectuer son préavis. Les usages et conventions collectives reconnaissent au profit des salariés licenciés un droit de s’absenter pendant la durée du préavis pour pouvoir rechercher un travail : en général, 2h/jour ou certaines conventions collectives allouent aux salariés licenciés 50 heures par mois pour rechercher du travail au cours de leur préavis. En principe, les heures d'absence pour recherche d'emploi sont rémunérées. Mais en pratique, la plupart du temps, l’employeur va dispenser son salarié d’effectuer son préavis. La volonté de l'employeur doit être exprimée sans équivoque (la plupart du temps dans la lettre de licenciement). S'il le dispense d'exécuter son préavis, il est tenu de lui verser ses salaires comme s'il avait exécuté normalement son préavis. En effet, l'inexécution du préavis ne doit entraîner aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. En pratique, il peut arriver également que ce soit le salarié qui demande d’être dispensé d’effectuer son préavis. L’employeur peut alors accepter ou refuser de manière discrétionnaire :

  • S’il accepte la demande, aucune indemnité ne sera due au salarié ;
  • S’il refuse, le salarié est tenu d’effectuer son préavis ; si malgré tout le salarié refuse, il commettra une faute. Le salarié pourra alors être condamné à verser à son employeur une indemnité égale au salaire normalement reçu pendant le préavis. Selon la jurisprudence, il s'agit d'une indemnité forfaitaire due indépendamment d’un quelconque préjudice pour l’employeur (Soc, 18-6-2008, n° 07-42.161  ; 23-5-2013 n° 12-13.891). Le salarié pourrait même, en théorie, être  condamné à verser à l'employeur une indemnité pour brusque rupture en cas d'abus ou d'intention de nuire (Soc. 16-11-2004, n° 02-46.135).

 

1.4 La remise de documents au salarié licencié

Lorsqu'un salarié quitte la société, l'employeur doit lui remettre un certain nombre de documents (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation Pôle Emploi).

 

2. Une procédure sanctionnée en cas de non respect

En cas d'inobservation de la procédure de licenciement, et lorsque le licenciement a une cause réelle et sérieuse (c'est-à-dire qu'il n'a pas été jugé abusif sur le fond), l’employeur n’ayant pas respecté la procédure de licenciement risque d’être condamné à payer à son salarié une indemnité d’un mois de salaire.

Cette indemnité pour inobservation de la procédure ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement abusif. Seule l'indemnité sanctionnant un licenciement abusif est versée au salarié, le cas échéant.

 

Jonathan KOCHEL, Avocat en droit du travail à Lyon

Publié le 21/08/2014

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