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La mise à pied (conservatoire ou disciplinaire) : à propos de l'arrêt de la Chambre sociale du 30/10/2013

La mise à pied (conservatoire ou disciplinaire) : à propos de l'arrêt de la Chambre sociale du 30/10/2013

La mise à pied conservatoire concerne les licenciements disciplinaires : la procédure de licenciement se déroule sur plusieurs jours et lorsque le salarié a commis une faute importante selon l’employeur, susceptible de justifier son licenciement pour faute grave ou lourde, l’employeur peut souhaiter que le salarié ne revienne pas travailler dans l'entreprise pendant toute la durée de la procédure. Il peut alors lui notifier une mise à pied conservatoire.

Cette mise à pied n'est pas une sanction, contrairement à la mise à pied disciplinaire. Elle n’est qu’une mesure de prévention.

Le salarié doit alors, en principe, être très rapidement convoqué à un entretien préalable. A défaut, l’employeur prend le risque que la mise à pied soit requalifiée de mise à pied disciplinaire. La conséquence est immédiate : l’employeur ne pouvant sanctionner deux fois un salarié en raison des mêmes faits, il ne peut plus le licencier pour les faits ayant justifié la mise à pied. Si l’employeur décidait cependant de licencier son salarié pour ces faits, il prendrait le risque d’être condamné à réparer le préjudice du salarié qui pourrait faire reconnaître son licenciement comme abusif, c'est-à-dire sans cause réelle et sérieuse.

L’arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 30 octobre 2013 (n°12-22962) en est une parfaite illustration.

En l’espèce, un employeur avait notifié une mise à pied à titre conservatoire à son salarié le 14 octobre 2005. Puis, le 20 octobre suivant (soit 6 jours plus tard ou 3 jours ouvrés plus tard), il lui avait adressé une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement (licenciement pour faute grave qui avait été notifié au salarié le 8 novembre suivant).

Les juges du fond ont relevé que l’employeur ne justifiait d'aucun motif à ce délai de 6 jours entre la notification de la mise à pied et la convocation à l’entretien préalable. Ils ont alors déduis que cette mise à pied présentait un caractère disciplinaire nonobstant sa qualification par l’employeur de mise à pied conservatoire. Par conséquent, l'employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois son salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement. C’est pourquoi, le licenciement prononcé a été déclaré comme abusif, c'est-à-dire comme n’ayant pas de cause réelle et sérieuse.

Il se déduit de cet arrêt qu’en pratique l’avocat en droit du travail conseillera toujours à l’employeur de notifier, dans la mesure du possible, la mise à pied conservatoire dans la lettre de convocation à l’entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement ou conseillera toujours au salarié de contester la nature conservatoire de la mise à pied (afin de contester ensuite le licenciement lui-même) lorsque cette dernière aura été notifiée antérieurement à la convocation.

Il convient cependant de noter que par exceptions, les juges admettent parfois un engagement de la procédure disciplinaire dans un bref délai après le prononcé de la mesure conservatoire (Cf. Cour de cassation, Chambre sociale, 20/03/2013, n°12-15707 pour une convocation adressée dès le lendemain de la notification de la mise à pied à titre conservatoire). Ce délai peut même être relativement long dans certaines circonstances très particulières (ex : en cas d’enquête pénale à l’encontre du salarié – Cour de cassation, Chambre sociale, 4 décembre 2012, n° 11-27.508).

Publié le 07/04/2014

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