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Notion et conditions de la clause de non-concurrence

Notion et conditions de la clause de non-concurrence

I. SUR LA NOTION DE CLAUSE DE NON-CONCURRENCE

 

La clause de non-concurrence est l’une des seules clauses du contrat de travail qui a vocation à produire effets lors de la rupture dudit contrat.

 

Elle a en effet pour objet de limiter la liberté de travail de l'ancien salarié, en l’empêchant de travailler, directement ou indirectement, pour une entreprise ayant une activité concurrente à celle exercée par son précédent employeur.

 

Distincte de l'obligation de loyauté, à laquelle le salarié se trouve soumis pendant la durée d'exécution du contrat, la clause de non-concurrence peut être prévue au moment de la conclusion ou au cours de l'exécution du contrat de travail mais n’a donc vocation à s’appliquer que postérieurement à sa rupture.

 

II. SUR LES CONDITIONS DE VALIDITE DE LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE

 

Il convient d'être particulièrement vigilant quant à la rédaction d’une clause de non-concurrence en droit du travail. 

 

Pour être valable, elle doit en effet respecter les quatre conditions cumulatives suivantes :

 

  • Être limitée dans le temps et dans l’espace (ainsi par exemple, sur les départements X, Y et Z pendant une durée d'un an) ;

 

  • Être proportionnée au regard des spécificités de l’emploi du salarié ;

 

  • Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise. Elle peut ainsi par exemple être opposée à un serveur en contact direct avec la clientèle (Cass. soc. 1-3-1995 n° 93-42.754) ou à un chef d'une agence de voyages (Cass. soc. 20-6-1995 n° 93-40.287). En revanche, n'est pas valable la clause prévue par le contrat de travail d'un laveur de vitres (Cass. soc. 14-5-1992 n° 89-45.300 ), d'un télévendeur (Cass. soc. 11-7-2001 n° 99-42.915) ou d'un magasinier n'ayant pas de contact avec la clientèle (Cass. soc. 19-11-1996 n° 94-19.404). Ainsi, pour déterminer l’existence ou non de ce caractère indispensable de la clause de non-concurrence en vue de la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, les juges du Conseil de prud’hommes vont prendre en compte différents éléments, comme la qualification du salarié, la nature de ses fonctions, mais également les conditions dans lesquelles elles s'exercent, notamment les contacts avec la clientèle et les connaissances acquises (notamment l’accès à des informations confidentielles ou non).

 

  • Être accompagnée d’une contrepartie financière, qui ne doit pas être dérisoire. En pratique, cette contrepartie est régulièrement entre 20 et 30% du salaire brut moyen.

 

Jonathan KOCHEL, Avocat en droit du travail et contentieux commercial (juillet 2021)

Publié le 16/07/2021

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