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Le télétravail (1ère partie : définition et mise en place)

Le télétravail (1ère partie : définition et mise en place)

A l’heure actuelle, le télétravail ne concerne que 17 % des salariés, mais demeure une aspiration pour 61% d’entre eux (ainsi notamment pour les jeunes salariés ; pour les salariés souhaitant plus facilement concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale ; pour les salariés situés en zones rurales ; pour les personnes atteintes de handicaps, etc).

 

C’est ainsi que l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a eu notamment pour objet de favoriser le recours à ce mode d’organisation du travail (il s'agit de la même ordonnance que celle ayant mis en place les barèmes d'indemnisation, dits barèmes "Macron" en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse). 

 

 

1/ Définition

 

Le télétravail ou home office est une organisation particulière de travail où le salarié va exercer ses fonctions à distance via des technologies de l'information et de la communication et ce, alors même qu’il aurait pu également les exercer dans les locaux de son employeur.

 

Ce mode d’organisation du travail peut être occasionnel (ainsi par exemple en cas de grève des transports publics) ou régulier (et ce, de manière permanente ou de manière alternée avec un exercice également au sein des locaux de l'entreprise).

 

Il peut être mis en place dès la signature du contrat de travail ou en cours d’exécution dudit contrat de travail via par exemple la signature d'un avenant.

 

 

2/ Mise en place

 

Mise en place par accord collectif ou Charte

 

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif (accord de branche ou accord d’entreprise par exemple) ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis, le cas échéant, du comité social et économique (CSE - pour rappel, le CSE est obligatoire dans toutes les entreprises d'au moins 11 salariés).

 

L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur doit comporter un certain nombre de précisions, à savoir :

 

  • La détermination des conditions permettant le passage d’une organisation « classique » du travail à une organisation en télétravail habituelle, ponctuelle ou exceptionnelle (en particulier en cas d'épisode de pollution ou encore pour les salariées enceintes), ainsi que la détermination des conditions de retour à une exécution « classique » du contrat de travail ;

 

  • La détermination des modalités d'accord du salarié pour la mise en œuvre du télétravail ;

 

  • La détermination des modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail;

 

  • La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

 

  • Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail ;

 

  • Les modalités de prise en charge des coûts découlant directement de l'exercice régulier du télétravail exercé à la demande de l'employeur.

 

Il convient par ailleurs de préciser que lorsqu’il existe un accord collectif ou une charte prévoyant le recours possible au télétravail et qu’un salarié demande de bénéficier de ce mode d’organisation du travail, son employeur ne peut lui en refuser le bénéfice qu’à la condition de motiver son refus. Inversement, un salarié qui se voit proposer un mode d’organisation en télétravail peut le refuser sans que son refus puisse être considéré comme fautif et constitutif d’une rupture de son contrat de travail.

 

Enfin des particularités existent pour les hypothèses de télétravail mises en place avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance précitée du 22 septembre 2017 et ce, du fait d’une application combinée des dispositions du Code du travail issues de ladite Ordonnance et de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail (ce qui fera l’objet d’un article ultérieurement).

 

 

Mise en place en l’absence d’accord collectif ou Charte

 

Il est possible de recourir au télétravail, même en l’absence d’un accord collectif ou d’une charte applicable en la matière.

 

Dans cette hypothèse, le télétravail sera mis en place par accord de l’employeur et du salarié.

 

Les deux parties doivent alors formaliser leur accord par tout moyen ; en pratique, il est cependant conseillé de formaliser cet accord via l’élaboration et la signature d’un avenant au contrat de travail.

 

 

Mise en place sans la nécessité de l’accord du salarié

 

Enfin, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ; dans une telle hypothèse, le télétravail pourra être mis en place de manière exceptionnelle par l'employeur sans recueillir au préalable l'accord des salariés concernés. 

 

 

Suite de l'article : Le télétravail (2ème partie : régime général)

 

 

Jonathan KOCHEL, Avocat en droit du travail et contentieux commercial (nov. 2019)

Publié le 26/11/2019

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