Le télétravail (2ème partie : régime général)

1/

 

Le télétravail repose en principe sur l’accord des parties (c'est-à-dire sur l’accord entre l’employeur et le salarié).

 

Ainsi, un salarié n'est en principe pas tenu d'accepter de travailler à son domicile, pas plus qu’il n’est tenu d’accepter d'y installer ses dossiers ou ses outils de travail (Cass, Soc, 2 octobre 2001, N° de pourvoi: 99-42727).

 

Il s’agit en effet d’une modification du contrat de travail du salarié, qui suppose toujours son accord préalable. Rappelons à ce titre que l’employeur peut, en vertu de son pouvoir de direction (pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler le respect et d'en sanctionner les manquements), modifier les conditions de travail de son salarié (horaires de travail par exemple) sans que celui-ci ne puisse en principe s’y opposer ; ce pouvoir de direction trouve néanmoins sa limite dans la modification du contrat de travail du salarié (rémunération ou durée du travail par exemple) qui suppose toujours l’accord de ce dernier. En l’espèce, la mise en place du télétravail est considérée par les juges comme une modification du contrat de travail. Par conséquent, le refus d'accepter un poste de télétravailleur ne peut être un motif pour l’employeur de rupture du contrat de travail de son salarié.

 

Il existe néanmoins une exception à ce principe de libre acceptation du salarié, prévue par l’article L. 1222-11 du Code du travail. Ainsi, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas de menace d'épidémie ou de force majeure), la mise en place du télétravail consistera en un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ; le télétravail pourra en conséquence être imposé aux salariés concernés.

 

 

2/

 

Lorsque l’employeur et le salarié se sont mis d’accord pour la mise en place du télétravail,  l'employeur ne peut pas revenir à un mode d’organisation « classique » du travail, sans obtenir l’accord de son salarié (sauf si le télétravail avait été prévu ab initio comme étant applicable pendant une durée déterminée ou, sauf si une période probatoire, qui s’avèrerait non concluante, avait été prévue).

 

En revanche, le salarié bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. Dans cette optique, l’employeur doit porter à la connaissance du salarié candidat l’ensemble de ces postes disponibles dans son entreprise.

 

 

3/

 

La loi ne prévoit plus l'obligation pour l'employeur de prendre en charge les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail.

 

Cependant, selon la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation, pèse de manière générale sur l’employeur l'obligation de prendre en charge les frais professionnels de ses salariés.

 

Plus encore, une indemnité mensuelle d'occupation pourrait même être due au salarié s'il accepte de travailler à son domicile à la demande de son employeur, sans pouvoir exercer son activité dans un autre lieu (Cass. soc. 7-4-2010 n° 08-44.865 ; Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-18.499).

 

 

4/

 

Par ailleurs, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail :

 

• De l’informer de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;

 

• D'organiser annuellement un entretien portant notamment sur les conditions d'activité du télétravailleur et sa charge de travail.

 

 

5/

 

Concernant la législation sociale, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du salarié est présumé être un accident de travail.

 

 

6/

 

Enfin, les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

 

Jonathan KOCHEL, Avocat en droit du travail et contentieux commercial (déc. 2019)