Retour à la page contenant cette publicationRapide rappel sur la rupture conventionnelle en cas de suspension du contrat de travail
La rupture conventionnelle homologuée a été instaurée en 2008.
Il s’agit du seul mode de rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée, qui nécessite donc aussi bien l’accord de l’employeur que celui du salarié.
La rupture conventionnelle donne droit à une indemnité spécifique de rupture, qui doit correspondre a minima au montant de l’indemnité de licenciement (l’indemnité légale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle de licenciement si cette dernière est plus favorable au salarié).
Contrairement à la démission, la rupture conventionnelle permet également au salarié, le cas échéant, de prétendre aux indemnités chômage.
Enfin, contrairement aux idées reçues en la matière et à la position d’origine de l’administration, il convient de relever que la Chambre sociale de la Cour de cassation admet, sauf fraude ou vice du consentement, que la rupture conventionnelle puisse être conclue pendant une période de suspension du contrat de travail et ce, y compris lorsque cette période de suspension donne en principe lieu à une protection particulière du salarié en interdisant ou en limitant les possibilités de son licenciement.
Ainsi par exemple, une rupture conventionnelle peut être conclue avec un salarié en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle (Cass. soc. 30 septembre 2014 n° 13-16.297), ou même avec une salariée en congé maternité (Cass. soc 25 mars 2015 n° 14-10.149).
Il convient néanmoins d’être particulièrement vigilant en s’assurant de l’absence de vice du consentement du côté salarié et d’une absence de fraude du côté employeur (ainsi par exemple de l’absence de volonté de contourner une autre procédure qui aurait dû être mise en place et qui aurait été plus favorable pour le salarié).
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