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Congés payés, jours de repos et durée du travail en période de coronavirus

Congés payés, jours de repos et durée du travail en période de coronavirus

Les précisons de l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos

 

La loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19, a autorisé le Gouvernement à prendre par voie d’ordonnances, dans un délai de 3 mois, toute mesure relevant du domaine de la loi, afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l'épidémie.

 

C’est ainsi que le Gouvernement a notamment été habilité à prendre toutes mesures en matière de droit du travail ayant pour objet :

 

  • De limiter les licenciements et plus largement, les ruptures de contrat de travail (via notamment le recours au chômage partiel qui a été facilité) ;

 

  • De permettre à un accord d'entreprise ou de branche d'autoriser les employeurs à imposer ou à modifier les dates de prise d'une partie des congés payés ;

 

  • De permettre à tout employeur d'imposer ou de modifier unilatéralement les dates des jours de repos (et ce, sans nécessité d'un accord collectif préalable) ;

 

  • De permettre à certaines entreprises (Cf. infra) de déroger aux règles d'ordre public relatives à la durée du travail, au repos hebdomadaire et au repos dominical ;

 

  • Etc.

 

L’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos vient donc préciser ces nouvelles dispositions qui sont d’application immédiate.

 

 

1) Sur les congés payés : 

 

Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du coronavirus, un accord d'entreprise, ou à défaut un accord de branche, peut désormais permettre à l'employeur d’imposer à ses salariés la prise de jours de congés payés acquis ou lui permettre de modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés déjà posées.

 

Relevons que l’employeur peut à ce titre imposer à ses salariés de prendre de manière anticipée des congés payés acquis, c’est-à-dire leur imposer de les prendre avant même l’ouverture de la période de congés (ainsi par exemple, les congés acquis du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 pourront être pris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, soit avant le 1er juin 2020).

 

Cette faculté est limitée à six jours de congés au maximum.

 

Par ailleurs, l’employeur doit respecter un délai de prévenance de minimum 1 jour franc (c’est-à-dire d’une période de 0h à 24h ; il ne faut donc pas tenir compte du jour de la décision à l'origine du délai, ni du jour de son échéance), contre 1 mois en principe.

 

En outre, l’accord d’entreprise, ou à défaut l'accord de branche, peut également autoriser l'employeur à fractionner les congés et ce, sans l'accord du salarié concerné. L’employeur peut même être autorisé à fixer les dates des congés sans être tenu d'accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires travaillant dans la même entreprise.

 

En revanche, ces dérogations ne peuvent s'étendre au-delà de la fin de l’année 2020.

 

 

2) Sur les jours de repos et RTT :

 

Lorsque l'entreprise est contrainte de faire face à des difficultés économiques liées au coronavirus, l'employeur peut imposer à ses salariés la prise de leurs jours de repos ou modifier unilatéralement lesdites dates de jours de repos qui auraient d’ores et déjà été posées.

 

Il convient de noter que l’employeur n’a pas besoin de passer ici par le préalable d'un accord collectif, contrairement à la dérogation concernant les congés payés.

 

Néanmoins, ici encore, l’employeur doit respecter un délai de prévenance d'au moins un jour franc.

 

Il convient de relever également que, sous les mêmes limites, l'employeur peut imposer que les droits affectés sur le compte épargne-temps (CET) d’un salarié soient utilisés par la prise de jours de repos, dont l’employeur détermine lui-même les dates.

 

Ces facultés ouvertes à l’employeur sont également limitées à l’année 2020.

 

Elles ne peuvent porter au maximum que sur 10 jours de repos en tout cumulé (qui s’ajoutent cependant aux 6 jours de congés payés précités).

 

 

3) Sur la durée du travail :

 

Les dérogations concernant la durée du travail et les temps de repos ne seront possibles que dans les entreprises relevant de secteurs d'activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale.

 

Ces secteurs seront déterminés prochainement par décret.

 

Selon le ministère du travail, seront vraisemblablement concernés les secteurs de l’énergie, des télécommunications, de la logistique, des transports, de l’agriculture et de l’agroalimentaire.

 

Les dérogations possibles seront les suivantes :

 

  • La durée quotidienne maximale de travail pourra être relevée jusqu'à 12 heures (contre 10 heures  en principe actuellement) ;

 

  • La durée quotidienne maximale de travail accomplie par un travailleur de nuit pourra être relevée jusqu'à 12 heures (contre 8 heures en principe actuellement), sous réserve de l'attribution d'un repos compensateur égal au dépassement de la durée précitée de 8 heures ;

 

  • La durée du repos quotidien pourra être réduite jusqu'à 9 heures consécutives (contre 11 heures  en principe actuellement), sous réserve de l'attribution d'un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n'a pu bénéficier ;

 

  • La durée hebdomadaire maximale pourra être relevée jusqu'à 60 heures (contre 48 heures en principe actuellement) ;

 

  • La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives pourra être relevée jusqu'à 48 heures (contre 44 heures en principe actuellement) ;

 

  • La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de douze semaines consécutives pourra être relevée jusqu'à 44 heures (contre 40 heures en principe actuellement).

 

Pour chacun des secteurs d'activité qui seront déterminés par le décret à venir, ce même décret précisera les catégories de dérogations admises parmi celles susmentionnées.

 

Par ailleurs, l'employeur qui décidera de mettre en application au moins une de ces dérogations, devra en informer sans délai le CSE ainsi que la Direccte (c'est-à-dire les institutions représentatives du personnel, ainsi que l'Inspection du travail).

 

Il convient enfin de souligner que les entreprises relevant des secteurs d'activités précités, pourront également déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.

 

Ces dérogations, à l’instar des précédentes, seront limitées à l’année 2020.

 

Jonathan KOCHEL, Avocat en droit du travail et contentieux commercial (avril 2020)

Publié le 14/04/2020

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