La saga "Baby loup"

Le chef d’entreprise dispose du pouvoir de créer unilatéralement des obligations à la charge des salariés via le règlement intérieur d’entreprise.

Ce règlement intérieur est un document écrit, obligatoire pour toutes les entreprises de 20 salariés au moins, et par lequel l'employeur fixe exclusivement :

• Des mesures relatives à la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement ;
• Les règles générales et permanentes relatives à la discipline.

Cependant, le chef d'entreprise ne dispose évidemment pas d'une liberté totale dans l'élaboration du règlement intérieur.

Ainsi par exemple, le législateur a expressément prévu que le règlement intérieur ne pouvait contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Ici réside toute la question dans l’affaire « Baby Loup ».

En effet, la crèche « Baby Loup » prévoyait dans son règlement intérieur que « le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s'appliquent dans l'exercice de l'ensemble des activités développées par Baby Loup, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu'en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche ».

La question qui se posait était celle de savoir si cette interdiction était licite comme étant justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

En l'espèce, une salariée, de confession musulmane, venait travailler avec un voile. L'employeur lui avait alors demandé de l’ôter en application du règlement intérieur.

La salariée avait cependant refusé de se soumettre à cette injonction.

Elle avait alors été convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire, puis licenciée pour faute grave.

S'estimant victime de discrimination au regard de ses convictions religieuses, cette salariée avait saisi le Conseil de Prud'hommes afin de demander la nullité de son licenciement.

Le CPH l’avait débouté de ses demandes.

La salariée avait alors interjeté appel du jugement du CPH ; la Cour d'appel, saisie de l'affaire, avait confirmé le jugement des conseillers prud'homaux.

La salariée avait alors formé un pourvoi en cassation par-devant la Chambre sociale de la Haute Jurdiction.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 19 mars 2013 (n°11-28845), avait cassé l’arrêt de la Cour d’appel aux motifs notamment que le principe de laïcité n'est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public ; qu'aussi, les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché, ce qui n’aurait pas été le cas en l’espèce.

La Cour de cassation avait ensuite renvoyé l’affaire devant une nouvelle Cour d’appel afin que l’affaire soit rejugée au fond.

Cependant, les juges de la Cour d’appel de renvoi ont décidé de ne pas suivre le raisonnement de la Chambre sociale de la Cour de Cassation.

Bien que ce soit relativement rare en pratique, la Cour d’appel de renvoi (CA Paris, Pôle 6 – Chambre 9, 27/11/2013) a en effet décidé de résister à la Cour de Cassation en confirmant le licenciement intervenu.

Elle a motivé sa décision en affirmant notamment « qu’une personne morale de droit privé, qui assure une mission d’intérêt général, peut dans certaines circonstances constituer une entreprise de conviction au sens de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme et se doter de statuts et d’un règlement intérieur prévoyant une obligation de neutralité du personnel dans l’exercice de ses tâches ; qu’une telle obligation emporte notamment interdiction de porter tout signe ostentatoire de religion ».

La Cour d’appel a ensuite notamment relevé que cette obligation de neutralité formulée dans le règlement intérieur de la crèche avait un champ d’application limité aux activités présentant un contact avec les enfants ; qu’elle n’avait donc pas la portée d’une interdiction générale puisqu’elle excluait les activités sans contact avec les enfants ; qu’ainsi les restrictions prévues dans le règlement intérieur étaient justifiées par la nature des tâches à exécuter et proportionnées au but recherché.

Il ne s’agit point ici de la fin de cette saga.

En effet, l’affaire va maintenant revenir devant la Cour de Cassation, cette fois-ci en formation Plénière, et dont la décision à venir s’imposera juridiquement.

Reste à savoir si la formation Plénière de la Cour de Cassation ira dans le sens de la Chambre sociale ou bien au contraire, dans celui des juges du fond (CPH et Cours d’appels).

La suite au prochain épisode...

PS (actualisation de l'article) : par un arrêt du 25 juin 2014, l'Assemblée Plénière de la Cour de cassation a jugé que  la clause litigieuse était valable et que le licenciement était donc fondé sur une faute grave.

L'ancienne salariée peut encore saisir la Cour européenne des Droits de l'Homme...